就是公司和我们签的劳务合同

关于公司和员工签订的劳务合同问题，以下是直接回答。
劳动合同与劳务合同在法律关系、权利义务及适用法律方面存在明显区别。

1. 如果双方建立的是劳动关系，公司应与员工签订劳动合同，适用《劳动法》《劳动合同法》，员工享有最低工资、社保、加班费等劳动保障。
2. 如果双方是平等民事主体之间的合作关系，签订的是劳务合同，则适用《民法典》合同编，员工不享有劳动法保护的社保、加班工资等权益。
3. 如果员工虽签劳务合同，但实际接受公司管理、从事公司安排的工作，并有固定报酬，仍可能被认定为劳动关系，合同性质不影响实际劳动关系的认定。
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关于公司和员工签订的劳务合同问题，以下为相关法律依据分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”如果员工在公司实际从事有偿劳动、接受公司管理、有固定工作时间或任务安排，即使签订的是劳务合同，也可能被认定为劳动关系。

此外，《劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”该条款强调劳动合同的合法性与书面形式。

因此，若员工与公司之间存在管理与被管理关系，而非平等合作，即使签署的是劳务合同，也可能被认定为无效或被重新定性为劳动关系，员工有权依据劳动法主张相应权益，如社保、加班工资、经济补偿等。
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针对公司和员工签订的劳务合同问题，以下是实用的行动建议。
1. 明确合同性质：首先应判断自己与公司之间是否存在劳动关系，如公司安排工作内容、设定工作时间、提供报酬并进行管理，则应签订劳动合同。
2. 保留相关证据：保留工资支付记录、考勤打卡记录、工作安排邮件或聊天记录、工牌、办公系统账号等，作为日后可能涉及劳动关系认定的证据。
3. 咨询专业律师：由专业劳动法律师帮助分析合同内容与实际用工情况，判断是否属于劳动关系，是否存在权益受损风险。
4. 必要时申请劳动仲裁：若认为公司未依法履行劳动法义务，可通过劳动仲裁主张自己的合法权益。

评判标准应以实际用工关系是否具备劳动关系的特征为主，如管理性、报酬性、持续性等。

如您不确定合同性质或自身权益是否受损，建议尽快联系专业律师进一步咨询。
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关于公司和员工签订的劳务合同问题，以下是可能出现的法律风险点。
1. 合同性质被错误认定：如果员工与公司实际上建立了劳动关系，但签署了劳务合同，员工可能在主张社保、加班费、经济补偿等权益时遇到困难，需通过仲裁或诉讼重新认定合同性质。
2. 权益受损无法追偿：劳务合同不受《劳动法》保护，若员工未明确约定报酬、工作时间、辞退条件等内容，可能在公司违约时难以获得赔偿。例如，公司单方面终止合作但合同未约定违约责任，员工维权将面临困难。

这些风险提示我们在签署合同时应明确合同性质，并保留能证明实际用工关系的证据，必要时应寻求专业法律支持。